Občan EU vs. zaměstnanec ze třetí země: jaké jsou rozdíly při zaměstnávání
článek vznikl na základě video semináře: Zaměstnávání cizinců bez rizika – povinnosti, mzdy a hlášení, Lektorka: Kateřina Porubanová | celý video seminář zde | ukázka video semináře na konci článku |
„Budeme zaměstnávat cizince.“
Pro personalistu nebo mzdovou účetní tato informace sama o sobě nestačí.
Zásadní rozdíl je mezi občanem EU a občanem třetí země. Od tohoto rozlišení se odvíjí pracovní oprávnění, dokumentace i část povinností zaměstnavatele.
Občan EU má volný přístup na trh práce
Občané Evropské unie, EHP a Švýcarska nepotřebují pro zaměstnání v České republice pracovní povolení.
Mohou tedy vstoupit na český pracovní trh obdobně jako český zaměstnanec.
To ale neznamená, že zaměstnavatel nemusí nic řešit. Stále je potřeba splnit informační a evidenční povinnosti a od 1. dubna 2026 se nástup zahraničního zaměstnance registruje prostřednictvím JMHZ – REGZEC.
U občana třetí země nejprve zjistěte jeho status
Občan třetí země automaticky neznamená „zaměstnanecká karta“.
Existují dvě základní situace.
První skupinu tvoří osoby, které mají podle zákona volný přístup na trh práce. MPSV mezi příklady uvádí například některé osoby s trvalým pobytem, osoby s udělenou mezinárodní ochranou, vybrané absolventy českých škol nebo další skupiny vymezené zákonem.
Druhou skupinou jsou osoby, které odpovídající pracovní oprávnění potřebují.
Jaká oprávnění mohou přicházet v úvahu
U občana třetí země bez volného vstupu na trh práce může jít například o:
- zaměstnaneckou kartu,modrou kartu,
- povolení k zaměstnání společně s odpovídajícím pobytovým oprávněním,
- kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance.
Jednotlivé režimy nelze libovolně zaměňovat.
Zaměstnavatel proto potřebuje ještě před vznikem pracovního vztahu vědět, na základě čeho konkrétní cizinec v České republice pracovat může.
Zaměstnanecká karta není totéž co volný vstup na trh práce
Praktický rozdíl je značný.
Pokud má zaměstnanec volný vstup na trh práce, nepotřebuje pracovní povolení. Zaměstnavatel ale stále řeší registraci a evidenci.
Pokud je jeho oprávnění založeno na zaměstnanecké či modré kartě, mohou se na zaměstnavatele vztahovat také další povinnosti související s pracovním místem.
MPSV například požaduje v příslušných případech oznámení volného pracovního místa a jeho zařazení do evidence míst obsaditelných držiteli zaměstnaneckých nebo modrých karet.
Rozdíl může nastat i při změně zaměstnání
U občana EU je změna zaměstnavatele z hlediska přístupu na pracovní trh podstatně jednodušší.
U občana třetí země je potřeba vždy znovu ověřit, na čem je jeho pracovní oprávnění založeno a zda zamýšlená změna odpovídá jeho statusu.
Prakticky proto není vhodné přijmout vysvětlení:
„Už v České republice pracuje, takže může nastoupit i k nám.“
Předchozí zaměstnání samo o sobě není důkazem, že může bez dalších podmínek vykonávat nové zaměstnání.
A co rodinný příslušník občana EU?
Ani zde není správné řídit se pouze státním občanstvím.
Rodinný příslušník občana EU může pocházet ze třetí země, ale jeho právní postavení se může řídit odlišným režimem než u běžného občana třetí země.
Proto je při nástupu vždy potřeba určit právní status konkrétní osoby, nikoli pouze stát uvedený v cestovním pase.
Co mají obě skupiny společné
Ať už jde o občana EU nebo občana třetí země, zaměstnavatel nesmí zapomenout na registraci zahraničního zaměstnance.
Od 1. dubna 2026 probíhá informační povinnost přes JMHZ – proces REGZEC – a zaměstnanec jiné než české státní příslušnosti musí být registrován před zahájením práce.
Další společnou oblastí jsou následné otázky sociálního zabezpečení, zdravotního pojištění a zdanění příjmů. Ty už nelze vyřešit pouze podle občanství.
Praktické pravidlo na závěr
Před nástupem zahraničního zaměstnance si nepokládejte pouze otázku:
„Je z EU, nebo není?“
Správný postup je:
- Kdo je tento člověk z hlediska pracovního práva?
- Jaký má pobytový status?
- Má volný vstup na trh práce, nebo potřebuje pracovní oprávnění?
- A je vše nahlášeno ještě před zahájením práce?
Právě toto rozlišení výrazně snižuje riziko, že zaměstnavatel použije správný postup – ale na nesprávného zaměstnance.
Podrobně jednotlivé situace rozebírá video seminář Zaměstnávání cizinců bez rizika – povinnosti, mzdy a hlášení,